- Werving van personeel
- Selectie van kandidaten
- Sollicitatiegesprekken en afhandeling
- Arbeidsovereenkomsten
Vacatures kun je op veel verschillende manieren vervullen. Natuurlijk wil je met zo min mogelijk inspanning het beste resultaat bereiken. Je wilt de juiste persoon op de juiste plek en een goede balans binnen je team. Dit magazine geeft je creatieve oplossingen om vacatures in te vullen. Daarnaast lees je over de regels die belangrijk zijn bij het werven en selecteren van nieuwe medewerkers.
Je hebt een winkel waar veel mensen voorbij lopen, dus een advertentie op het raam of op de toonbank kan heel slim zijn, vooral als je een verkoopmedewerker of zaterdaghulp zoekt. Een specialistische functie is moeilijker in te vullen op deze manier.
Misschien heeft een van je eigen medewerkers interesse in de functie die je vrij hebt. Of misschien kennen je medewerkers geschikte kandidaten. Ze kennen de slagerij goed en kunnen daardoor goed inschatten of een persoon bij jullie past. Je kunt bijvoorbeeld een beloning geven als een medewerker een geschikte persoon vindt voor de functie.
Je volgers zijn niet alleen klanten, maar ook collega-ondernemers die misschien een geschikte kandidaat kennen. Maak hier gebruik van en vraag je volgers ook om jouw vacature te delen via sociale media.
Er zijn veel vacaturebanken op het internet. Bedenk waar de persoon die je zoek kijkt naar vacatures. Voor een specialistische functie kun je bijvoorbeeld de vacaturebank van SVO gebruiken. Of gebruik de vacaturebank op www.werkenindeslagerij.nl.
Een ZZP'er inhuren kan veel voordelen hebben. Het is flexibel en ZZP'ers zijn vaak ervaren en gemotiveerd. Je kunt (tijdelijk) een ZZP-slager inhuren. Hier zijn speciale bemiddelingsbureaus voor.
Denk je erover om iemand met een WW-, WGA- of Wajong-uitkering aan te nemen? Schakel dan het UWV-werkbedrijf in. Zo geef je iemand die werkloos of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is een kans in je bedrijf. Er gelden speciale kortingen en vergoedingen, zodat het ook voor jezelf voordelig is.
Je kunt verschillende functies met verschillende manieren van werven invullen, want niet iedere potentiële werknemer voelt zich op dezelfde manier aangesproken. Daarom is het verstandig om verschillende manieren van werven te combineren. Zo krijg je ook meer variatie in de reacties. Hier een paar suggesties:
Je hoeft het wiel niet opnieuw uit te vinden. Veel slagerijen hebben al creatieve manieren gebruikt om personeel te werven. Laat je inspireren door deze voorbeelden:
De deur van je winkel is dé plek voor een vacature. Let er wel op dat het er verzorgd uitziet. Maak een netjes getypte advertentie in de huisstijl van je winkel.
.png)
Een pakkende tekst en een foto op Facebook of Instagram helpen om op te vallen en om mensen enthousiast te maken voor de vacature.
.png)
Plaats de volledige advertentie als foto op Facebook of Instagram.
.png)
Voeg aan je advertentie een link toe naar de volledige vacature op je website.
Om de jongere generatie aan te spreken, kun je overwegen om gebruik te maken van TikTok.
Plaats je vacature ook eens in de vacaturebank van SVO. Je kunt hier bij "Personeel Aangeboden" ook zoeken in geplaatste sollicitaties.
Plaats je vacature ook eens in de vacaturebank van SVO. Je kunt hier bij "Personeel Aangeboden" ook zoeken in geplaatste sollicitaties.
.png)
Probeer je een jongere doelgroep aan te spreken? Trek de aandacht met een afbeelding en vertel precies waar je naar op zoek bent.
Succesvolle vacatureteksten zijn online vindbaar, makkelijk te scannen door de lezer en schetsen een realistisch beeld van de functie en het bedrijf. Er zijn veel vacatures, dus het is belangrijk dat die van jou opvalt. Denk eerst na over het functieprofiel van je gewenste kandidaat. Welke kennis, ervaring en talenten zoek je? Op basis daarvan schrijf je de vacaturetekst die je opbouwt met een aantal vaste onderdelen.
Bovenaan de vacature staat de functietitel. Wees hierbij specifiek: ‘verkoopmedewerker’ is bijvoorbeeld duidelijker dan ‘medewerker’. Beschrijf vervolgens de baan. Wat gaat de medewerker feitelijk doen? In wat voor team komt hij/zij werken? Geef een realistische en aantrekkelijke samenvatting van de baan. Gebruik zinnen als:
Je bent verantwoordelijk voor…
De belangrijkste taak is…
Jouw rol in het team is…
Beschrijf de ideale kandidaat en geef in minimaal 3 en maximaal 7 punten waaraan de kandidaat moet voldoen. Maak de lijst niet langer, want zo schrik je mensen af en loop je mogelijk goede kandidaten mis. Kies dus de belangrijkste eisen!
Vertel potentiële kandidaten wat jij te bieden hebt. Benoem of het om een vast of tijdelijk contract gaat, parttime of fulltime. Geef aan wat de primaire arbeidsvoorwaarden zijn, zoals loon, werktijden en vakantiedagen. Vermeld ook welke secundaire arbeidsvoorwaarden je biedt, zoals verlofdagen en pensioenregelingen. Benoem wat jou bijzonder maakt: bijvoorbeeld elke dag gezamenlijk lunchen of flexibele werktijden. Noem ook eventuele doorgroeimogelijkheden. Zo bied je niet alleen een baan aan, maar ook een carrière.
Vertel kort iets over je bedrijf. Wat gebeurt er allemaal in de slagerij, hoe ga je met elkaar om, hoe is de sfeer? Beschrijf dit kort en bondig. Wees eerlijk, want je wilt geen onrealistische verwachtingen wekken!
Geef aan hoe iemand kan solliciteren (bijvoorbeeld per brief, e-mail of telefoon) en wie de contactpersoon is. Vermeld ook hoe het sollicitatieproces er ongeveer uitziet, wat de sluitingsdatum is en wanneer sollicitanten een reactie kunnen verwachten.
Volgens de wet ben je verplicht om mensen gelijk te behandelen tijdens het wervings- en selectieproces. Stel alleen eisen die van belang zijn voor de functie. Je mag dus niet vragen naar leeftijd, geslacht, achtergrond, gezondheid, seksuele geaardheid, religie of politieke voorkeur. Dit is namelijk strafbaar, afgezien van enkele uitzonderingen. Vermijd daarnaast clichés als je wilt dat jouw vacature opvalt. Gebruik daarom geen zinnen als ‘steekt graag de handen uit de mouwen’ of ‘heeft passie voor’. Bedenk originele manieren om te zeggen wat je in een kandidaat zoekt!
Voordat je de vacature op sociale media, je website en op www.werkenindeslagerij.nl plaatst, schrijf je de vacaturetekst. Dit is de eerste kennismaking met jouw bedrijf, dus de tekst moet staan als een huis. Waar voldoet een goede vacaturetekst aan?
Uw Slager Frits en Stefan
Je hoeft niet helemaal zelf te bedenken hoe je een personeelsadvertentie schrijft en wat je erin zet. Er zijn verschillende manieren om te zorgen dat je advertentie aanspreekt. Daar kun je gewoon gebruik van maken!
.jpg)
Er zijn veel wetten en regels voor werving en selectie.
Een paar tips om rekening mee te houden:
In een advertentie mag je alleen een voorkeur uitspreken voor vrouwen, etnische groepen en gehandicapten of chronisch zieken. Voor elke andere groep mag je GEEN voorkeur uitspreken.
Zonder goede reden mag je op geen enkele manier verwijzen naar leeftijd in een personeelsadvertentie.
Sinds 2015 geldt er binnen de nieuwe Participatiewet een quotumregeling. Die bepaalt dat ten minste 5% van je personeelsbestand moet bestaan uit mensen met een arbeidsbeperking (Wajong, WSW, bijstand).
Je mag in je selectieprocedure niet afwijzen op kenmerken die niet relevant zijn voor de functie, zoals achternaam, accent of huidskleur.
.png)
Aantrekkelijke afbeelding van Keurslager Bergslag die direct opvalt, met in de tekst beknopt waar de vacature om gaat.
De sfeer zit er duidelijk goed in bij Keurslager Groeneveld. Wie wil daar nu niet onderdeel van het team worden? Een foto hoeft niet ingewikkeld te zijn om wel aan te spreken.
.png)
Slagerij Marcel's weet de aandacht te trekken met deze advertentie.
Mooi opgemaakte teksten vallen direct in het oog
Slagerij van Eijk laat het groene strikje uit de bedrijfskleding terugkomen in de vacature.
In een wervingsfilmpje kun je ook de collega's aan het woord laten
.png)
Slim op social media: je vacature delen met pagina's die veel volgers hebben zoals SVO
Hoe vond je het om te solliciteren?
Hoe kies je nu de juiste kandidaat om uit te nodigen op gesprek?
Deze tips helpen je op weg.
Stel criteria op waar iemand echt aan moet voldoen en gebruik die bij je selectie. Denk hierbij ook aan de mix binnen het team en aantal uren dat je beschikbaar hebt.
Vraag medewerkers om je te helpen bij het kiezen. Doe een gesprek bijvoorbeeld samen met een collega.
Zoek extra informatie over de sollicitanten op sociale media of vraag naar referenties om een beter beeld te krijgen.
Neem de tijd om een keuze te maken, neem geen overhaaste beslissingen. Geef wel bij de kandidaten aan hoeveel tijd je gaat nemen, zodat ze weten waar ze aan toe zijn.
Vertel over je bedrijf en de functie. Hoe gaan collega’s met elkaar om, wat voor werk en variatie kan de sollicitant verwachten? Welke regelingen/extra’s zijn er? Of vertel iets over leuke bedrijfsuitjes die jullie hebben gedaan!
Wat is iemands achtergrond, werkervaring? Waarom solliciteert iemand juist bij jou in de slagerij? Waarom wil hij of zij deze functie?
Laat de sollicitant iets over zichzelf vertellen, bijvoorbeeld wat hij of zij leuk vindt om te doen. En wat is zijn of haar toekomstbeeld? Zo kun je mede bepalen of iemand binnen jouw bedrijf past. Let wel op: een sollicitant hoeft vragen over bijvoorbeeld een kinderwens, gezinsomstandigheden of gezondheid niet te beantwoorden.
Vraag goed door over punten die jij belangrijk vindt. Aarzel niet om door te vragen als de sollicitant kort of oppervlakkig antwoordt en je meer wilt weten. Vind je het bijvoorbeeld belangrijk dat iemand bereid is om af en toe een avond te werken en krijg je niet een overtuigend antwoord op je vraag? Vraag dan door totdat je het wel zeker weet.
Vertel aan het eind van het gesprek wat de volgende stappen zijn en wanneer de sollicitant iets van je kan verwachten.
Bij een volgend gesprek met de sollicitant bespreek je zaken zoals werktijden, salaris en andere rechten en plichten.
Je hebt verschillende reacties gekregen op de vacature en een aantal sollicitanten uitgenodigd. Nu beginnen de gesprekken. Je wilt natuurlijk weten of iemand de juiste ervaring heeft, maar dit is ook de kans om iemand persoonlijk te leren kennen. Vergeet ook niet om iets over het bedrijf te vertellen!
Zonder schriftelijke arbeidsovereenkomst kan er verwarring ontstaan over afspraken. Dit is voor jou niet leuk, maar ook niet voor je medewerkers. Zorg daarom dat je belangrijke zaken altijd op papier zet!
Het is voor jou en voor je medewerkers goed als functiebeschrijving, salaris, aantal uren, vakantiedagen, proeftijd, opzegtermijn etc. zijn vastgelegd. Zo voorkom je discussie over deze onderwerpen.
In een contract moet ook vermeld worden dat de cao voor het slagersbedrijf van toepassing is.
Ook zonder contract op papier heeft iemand recht op het minimumloon volgens de cao. Dit geldt als iemand 3 maanden lang elke week of minimaal 20 uur per maand voor je werkt.
Je bent als werkgever verplicht om je via Appel Pensioenuitvoering aan te melden bij bedrijfstakfondsen als het Pensioenfonds voor het Slagersbedrijf en het Vormings- en Ontwikkelingsfonds Slagersbedrijf (VOS) als je medewerkers in dienst hebt of neemt.
De babyboomgeneratie is geboren tussen 1945 en 1960 en groeide op in een tijd van stabiele economische groei. Baanzekerheid is erg belangrijk voor deze groep. Belangrijk bij het leidinggeven aan deze groep:
• Geef geen instructies, maar stel vragen.
• Toon persoonlijke belangstelling voor het individu.
• Maak duidelijk wat hen uniek maakt en wat hun toegevoegde waarde is.
• Daag hen uit om impact te hebben binnen de organisatie.
Generatie X is geboren tussen 1961 en 1980. Deze generatie is praktisch en relativerend ingesteld en waarden als autonomie, flexibiliteit en bescheidenheid staan centraal. Belangrijk bij het leidinggeven aan deze groep:
• Stel heldere doelen en verwachtingen.
• Geef ze de ruimte om iets op hun eigen manier aan te pakken.
• Coach op een proactieve manier zonder ze op de huid te zitten.
• Bind ze niet te veel aan regels.
Millennials zijn geboren tussen 1981 en 1995. Deze generatie streeft naar financiële onafhankelijkheid. Waarden als ambitie en authenticiteit staan hierbij centraal. Belangrijk bij het leidinggeven aan deze groep:
• Benoem waarom bepaalde dingen moeten worden gedaan.
• Neem de tijd om feedback te geven.
• Faciliteer werk-privébalans.
• Faciliteer zelfontplooiing door middel van opleidingen of cursussen.
Generatie Z is geboren na 1995. Deze generatie betreedt nu de arbeidsmarkt. Mensen uit deze generatie worden ‘digital natives’ genoemd, omdat ze zijn opgegroeid met gadgets als smartphones en laptops. Belangrijk bij het leidinggeven aan deze groep:
• Wees flexibel als het gaat om werktijden, werkplekken en werkdagen.
• Geef vooral opbouwende feedback.
• Geef ruimte voor hobby’s en persoonlijke ontwikkeling.
Als werkgever krijg je te maken met verschillende verwachtingen en behoeften als het gaat om werk. Inzicht krijgen in elke generatie en wat hen motiveert, helpt jou in je werkgeverschap. Stem jouw manier van communiceren en leidinggeven af op de werknemer en houd daarbij rekening met hun persoonlijke omstandigheden.
Werving en selectie hoort erbij als je ondernemer bent. Ook al heeft het niet te maken met het slagersvak, het is wel belangrijk om dit goed op orde te hebben. Zorg dat je weet welke regels, wetten en mogelijkheden er zijn en vind een eigen manier om hiermee om te gaan. Dit maakt het voor jezelf ook makkelijker en zo hoef je niet steeds het wiel opnieuw uit te vinden als er een vacature vrijkomt.
Werving
Leg de manier waarop je personeel werft eens onder de loep. Kijk met de onderstaande punten of je effectief adverteert:
- Waar plaats je de advertentie?
- Hoe laat je je medewerkers meedenken in de voorbereiding?
- Gebruik je een pakkende eerst zin om de lezers nieuwsgierig te maken?
- Voldoet je advertentie aan de wetten en regels? Let vooral op discriminatie.
- Staat alle belangijke informatie over de functie in de advertentie?
Sollicitatiegesprekken
Kijk eens of je met de onderstaande punten de manier waarop je je sollicitatiegesprekken voert kunt verbeteren. Als je een paar punten op papier zet, kan het je helpen om een goed gesprek te voeren:
- Wat wil je allemaal bespreken in een sollicitatiegesprek?
- Wat gebruik je om de geschiktheid van de sollicitant te bepalen?
- Wat verwachten je medewerkers van een nieuwe collega?
- Waar voer je het gesprek?
- Hoe leg je het gesprek vast?
